压垮股价的HR稻草

东南融通涉嫌财务造假，让“人力资源外包”问题浮出水面。东南融通80%的员工都是通过第三方人力资源企业招聘而来。当上市公司使用人力资源外包服务，CFO和HR都非常有必要对相关的法律法规，进行更加周密谨慎的解读。　　　　
　　作者：孙泠

　　作为中国在美上市市值最大的软件企业，东南融通一直是中国概念股中的“优等生”。一切噩梦都起源于名叫 Citron 的研究机构4月26日发表的文章，文章质疑东南融通涉嫌造假，因为其利润率远远高出竞争对手，高到令人难以置信，并质疑这些超高的利润率到底是怎么得到的。同时，还对东南融通的员工聘用模式、管理层背景、管理层交易和审计等方面提出质疑。东南融通的股价旋即狂泻，创两年中最低。5月9日，Citron再次发文，就东南融通的人力资源管理和其与厦门融通人力资源服务有限公司（Xiamen Longtop Human Resources，XLHRS)的关联关系提出质疑；OLP Global也加入质疑行列，东南融通股价再跌8.26%。

　　之后的反应就像推倒的多米诺骨牌。5月19日，东南融通 CFO Derek Palaschuk辞职；20日，高盛高华暂停对东南融通发布评级和目标价；22日，德勤提出不再担任东南融通的审计公司。

　　在这场对东南融通的评论中，“人力资源外包”问题浮出水面，成为讨论的焦点。Citron报告中的第三点质疑就是员工聘用，该机构认为，东南融通的大部分员工都不是公司直接招聘来的。截止到2010年3月31日，东南融通有4258名员工，其中3413名员工（80%）都是通过第三方人力资源企业招聘的。

　　对于这一点，中智外企服务分公司的法律顾问周虎认为，这种“第三方派遣”形式其实并不是新的法律名词，在国外已经是一种成熟的雇佣形式，在我国《劳动合同法》实施之前也已经存在了。对于上市公司来说，财报除了和CFO直接相关，还和HR也有密切关系。尤其是当上市公司使用人力资源外包服务的情况下，CFO和HR都非常有必要对与人力资源外包相关的法律法规，进行更加周密谨慎的解读。

　　人力外包有法可依

　　典型的劳务派遣用工形式，最早起源于上世纪八十年代外国企业驻华代表机构代表处雇佣中国雇员，当时单枪匹马的“首席代表”们不是法人身份，没有正式用工权。根据1996年北京市人民政府《关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定》的有关规定，“外国企业常驻代表机构招聘中国雇员，必须委托外事服务单位办理，不得私自或者委托其他单位、个人招聘中国雇员”。随着国内企业用工需求及用工形式向多元化、国际化发展，一些具有企业法人资格的企业也开始通过劳务派遣形式用工，解决内部岗位编制不足、关键岗位人员临时接替等问题。

　　《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣事宜进行规定，涉及劳务派遣单位的资质、劳务派遣协议的主要内容、各方权利义务、劳务派遣的性质问题。

　　简而言之，“劳务派遣”是指劳务派遣单位根据用工单位的需求，为其选拔、派遣员工，由劳务派遣单位与员工签订劳动合同，负责工资支付、办理社会保险等日常管理性事务，而用工单位实际对员工进行用工管理并向劳务派遣单位支付管理费用。在劳务派遣业务中，实际上涉及三方法律关系：劳务派遣公司与用工单位签订《劳务派遣合同》，形成商务合同关系；劳务派遣公司与员工签订《劳动合同》，形成劳动关系；用工单位向员工发出Offer，可签订《聘用合同》，形成用工关系。

　　在劳务派遣业务中，劳务派遣公司作为员工法律上的雇主，将员工派遣到用工单位工作，此种用工模式的特点就是劳动关系与用工关系相分离，表现为被派遣劳动者与劳务派遣单位有劳动关系但无用工关系，与用工单位有用工关系但无劳动关系。

　　由此可见，劳务派遣对于员工来说，具有《劳动合同》和《聘用合同》的双重保护，对于用工单位，也有《商务合同》和《聘用合同》的双重保护，这种模式不仅受到法律认可和保护，同时对于企业来说，也是提升人力部门效率、降低管理成本的成熟模式。

　　在Citron对东南融通的质疑中，称东南融通60%～65%的毛利率远高于文思信息（NYSE：VIT）、海辉软件（NASDAQ：HSFT）、软通动力（NYSE ：ISS）和柯莱特（NYSE：CIS）等海外上市的同行，并称东南融通通过其有关联性质的人力资源服务公司，没有反映其真实的人力成本。其实，如此高的毛利率在印度外包公司中并不鲜见，但一方面由于国内外包公司的长期低价竞争，另一方面东南融通的大面积人力外包形式，让人们对其公司高利润率的来源产生不信任感。

　　人力外包成趋势

　　其实东南融通只是国内众多选择人力资源服务外包企业中的其中一家。随着中国人才跨区域流动加快，人力资源服务市场结构发生变化，服务外包已经成为今后重要的发展趋势。《2010年人力资源白皮书》显示，在欧美，已经有85%左右的企业选择人力资源服务外包。而在中国，这个数字虽然才将近6%，但是很多企业已经重视到了人力外包的优势，人力外包必将逐渐走向专业化和规模化的轨道。

　　广州市委研究室和广州市总工会联合调查显示，2008年以后，各类企业尤其是国有大中型企业使用派遣工大幅度增加，如广船集团有派遣工7700人，占职工总数的55%；广药集团有派遣工6319人，占42.4%；珠江钢琴集团有派遣工1403人，占49%；中国移动广州公司有派遣工2700多人，占职工总数达到72%；广钢集团有派遣工3400人，占24%

　　人力派遣的用工方式在许多发达国家有一个共同之处，就是派遣工占整个就业人口的比例不超过3%，是一种非主流就业方式。我国劳动法规定，劳务派遣应坚持“临时性、辅助性、替代性”，但是在实际操作中，这“三性”很难得到贯彻。为减少用工成本，方便管理，一些企业主要岗位、主要工种都长期大量使用派遣工，背离了劳务派遣的初衷。

　　“劳务用工派遣实在中国法律允许范围内的，不是违法行为。”业内专家表示，目前讨论的主要是东南融通的人力派遣的范围和数量是否超出了劳动法规定的“临时性、辅助性、替代性”的三性原则。如果符合“临时性、辅助性、替代性”定义的工作岗位，事实上未披露也没有影响；但若是关键性的研发岗位，外派的员工岗位对公司有重要影响，就隐藏了一定风险。公司应该将这种情况披露给投资者，写在公司风险提示部分。

《IT经理世界》